Debajo del techo de vidrio

Obstáculos y desafíos que enfrentan las mujeres para alcanzar posiciones de liderazgo a nivel laboral
Debajo del techo de vidrio
Sólo el 18% de las compañías contrata a las personas correctas para cargos directivos.

En su camino a la C-Suite, (suite corporativa) muchas mujeres se topan con el famoso “techo de vidrio”, o barrera invisible que les impide llegar a las posiciones más altas de una compañía.

Los obstáculos son muchos, e incluyen la falta de mentores, la exclusión de reuniones informales  y otras circunstancias que establecen lazos y relaciones de afinidad fuera del trabajo, y la discriminación y desigualdad de género, entre otros.

“Existen muchos estudios que describen los motivos del ‘descarrilamiento laboral’ de las mujeres en su camino a los puestos de dirección”, indicó Debora McLaughlin, presidenta de un grupo de consultoría y entrenamiento laboral y autora de Running in High Heels, entre otros libros sobre el tema (TheRenegadeLeader.com).

“Desde la Gran crisis económica de 2008, las oportunidades para volverse a encarrilar en la carrera se han hecho aún más escasas”, agregó.
Según un estudio del Centro de Políticas Laborales y de Vida, el 73% de las mujeres que tratan de regresar al trabajo, después de tomarse tiempo voluntario para cuidar a sus hijos, padres, u otros familiares, tienen dificultar para reintegrarse al mercado laboral.

“Esto a su vez resulta en una cascada de problemas, que van desde una menor cantidad de mujeres que pueden subir la escalera corporativa, hasta la imposibilidad de poder tomarse tiempo libre en primer lugar, resultando a su vez en un estilo de vida estresante y sobre demandante”, indicó McLaughlin. Todos estos factores contribuyen a las dificultades que enfrentan muchas mujeres para alcanzar puestos de liderazgo laboral.

“Las empresas no hacen muy buen trabajo cuando eligen a jefes y supervisores, y esto les representa un costo colectivo de billones de dólares anuales”, señaló McLaughlin.

La experta citó el reporte reciente de Gallup.com State of the American Manager (Estado del Supervisor Norteamericano), que llevó más de 40 años de investigación extensiva, e incluyó 2.5 millones de equipos de trabajo y 27 millones de empleados de  195 países. Según Gallup, el 82% de las empresas seleccionaban a los supervisores equivocados para dirigir a sus empleados, dejando solo al 18% que elegía  a los correctos.

El estudio de Gallup también encontró que los equipos de trabajo en los cuales la supervisora era mujer, los empleados se mostraban más interesados en el proyecto y obtenían mejores resultados laborales.

“Gallup muestra lo que muchos de nosotros sabemos por décadas, que incluyendo más mujeres en posiciones de liderazgo, se mejoran las condiciones de la cultura laboral de una organización”, dijo la ejecutiva y entrenadora de negocios.

Consejos de liderazgo

Más allá de cuestiones de género y posibilidades, todos tenemos margen para crecer laboralmente. McLaughlin, defensora de que las mujeres ocupen más posiciones de liderazgo, ofreció algunos consejos para mujeres en puestos directivos.

• Rigidez empresarial. “En todos mis años como entrenadora he tenido que convencer a muchas personas de que un enfoque estrictamente jerárquico es generalmente una sentencia de muerte para la compañía”, indicó MacLaughlin. La autora advirtió a las mujeres en puestos directivos que la rigidez es un factor que impide retener a las personas más talentosas de una empresa.

“El estilo de dirección en el mundo empresarial está cambiando y la estructura tradicional de jerarquías está siendo reemplazada por un enfoque de colaboración en equipo. En la actualidad es necesario enfatizar la comunicación abierta, la empatía y fomentar la inspiración de los empleados”.

• Concéntrate en lo positivo. McLaughlin aconsejó a las mujeres en puestos de liderazgo el concentrarse en las fortalezas y características positivas de los empleados. La experta destacó el efecto de empoderamiento del refuerzo positivo.

“Obviamente que el enfatizar los rasgos positivos no significa que ignores las áreas que pueden o deben mejorar. Si un empleado no está realizando bien su trabajo, debes confrontar la situación. Pero si crees que tus empleados son competentes, sé proactiva con los comentarios positivos”, señaló. “Para muchos, este refuerzo positivo resulta puede incentivar a los empleados a ser ellos mismos. Cuando no estamos batallando con nosotros mismos, podemos expresar mejor nuestros propios talentos naturales”, concluyó.