Cómo se regula la disciplina en el empleo en California

Así como los niños son disciplinados en el hogar o en la escuela cuando no se comportan según las reglas impuestas, los adultos pueden ser disciplinados en el empleo, ya sea por no hacer el trabajo que le pidieron, por faltar o llegar repetidamente tarde, o por acosar y faltarle el respeto a sus compañeros, entre otras razones.

El tipo de acciones disciplinarias puede variar según el tipo de empleo, la política de la empresa y la relación entre empleado y empleador. Pero existen leyes estatales que regulan este tipo de documentación:

Estas son algunas de las pautas laborales vigentes bajo la ley de California:

1. Una advertencia verbal puede ser considerada como documento. Cuando un empleado recibe una advertencia verbal sobre un determinado comportamiento laboral, es difícil comprobar en un tiempo futuro que dicha advertencia tuvo lugar. Pero si el supervisor documenta dicha advertencia, ya sea en un diario laboral, o incluso enviándose un correo electrónico a sí mismo, la advertencia puede ser utilizada en caso de un futuro  litigio o despido.
2. El empleador puede elegir hacer un seguimiento progresivo a cualquier acción disciplinaria, pero también puede despedir al empleado después de la primera advertencia verbal, si así lo considera. El empleador puede, en principio, hacer una advertencia verbal al empleado, a la que le sigue un primer reporte escrito, y demás, antes de despedirlo. Pero según la legislación estatal no tiene obligación de hacerlo de este modo. A menos que el empleado tenga un contrato por determinada cantidad de tiempo, en California, la ley estipula que cualquiera de las partes, tanto empleado como empleador, puede terminar el empleo en cualquier momento. Si el empleador decide despedir a su empleado después de la primer advertencia verbal, está protegido bajo la ley para hacerlo.
3. Es recomendable que los reportes disciplinarios y otros documentos describan incidentes específicos. Los reportes deben contener ejemplos específicos sobre incidentes relacionados con el empleado. Por ejemplo, no basta con que el empleador hable de la “actitud” del trabajador, sino que debe describir el incidente, la hora, fecha y hechos. Los reportes también deben incluir una lista de acciones que se esperan del empleado en el futuro.
4. El empleado no tiene que firmar el reporte disciplinario. Si bien es una buena política laboral requerir que el trabajador firme el documento, si este se niega a hacerlo, la ley no requiere que figure su firma para ser reconocido como documento legal. En algunos casos, los empleadores eligen enviarle al trabajador el documento por correo electrónico, creando así un récord que pueden utilizar en caso de un posible litigio en el futuro.