Más humanos y mejores líderes
A tomar en cuenta a la hora de notificar despidos
Hay que saber notificar los despidos. Crédito: Tim Gouw | Pexels
Los años de experiencia nos enseñan cómo comunicar un despido tratando de ser más humanos, porque, aunque la justificación esté muy clara, la persona que tenemos delante dejará de percibir su sueldo y al día siguiente ya no tendrá adónde ir.
Ante esto, y ya que es una decisión irreversible, hay que tener en cuenta que «el despido es sensato desde una perspectiva empresarial y se hace con la esperanza de que sea lo mejor para esa persona y para el equipo de cara al futuro», según la consultora Jodi Glickman. Aunque nunca es fácil dar esta noticia, siempre teniendo en cuenta que «el despido ha de ser el último paso en un proceso justo y trasparente», este es el mejor modo de proceder:
1. Fijar una fecha y, llegado el día en que vaya a producirse, asegurarse de que en el terreno personal no hay alguna cuestión más que afecte al trabajador y que pueda añadir crueldad (muerte de un familiar, comienzo de un tratamiento difícil…).
2. Si es alguien que conoces bien y respetas, no dejes que la angustia personal retrase la conversación. Si nos cuesta hacerlo y no tenemos el valor suficiente, pensemos en el equipo; siempre hay un efecto colateral y una repercusión en el grupo.
3. Seamos directos, breves y claros. Hay que buscar un lugar privado, para que la persona no sufra más de lo necesario, y nosotros no vacilemos en el mensaje. Es importante utilizar el tiempo pretérito, porque así dejamos claro que no habrá una segunda oportunidad.
4. Si la persona despedida se enfada o discute, no debemos entrar en su juego. Por el contrario, podemos zanjar la situación expresando un sentimiento personal: «Lamento que la situación haya llegado a este punto».
5. Cuando se es líder se exige compasión. Por lo tanto, hay que quedarse con la persona despedida, no huir, y acompañarla mientras recoge sus cosas. No podemos obligar a otros a hacer el trabajo más desagradable. Tenemos que prepararnos para contestar aquellas cuestiones que puedan surgir, y si no las sabemos, decir que consultaremos; y hacerlo, por supuesto.
6. Empaticemos, y si pensamos que la persona despedida es alguien con talento y habilidades útiles en algún otro lugar, digámosle que estaremos encantados de hacerle una carta de recomendación. Si es necesario, podemos acompañarle a la salida como si fuera un día normal.
7. Hablemos al equipo, con un mensaje sencillo, directo y transparente, pero sin entrar en detalles. Eso queda en el ámbito de la confidencialidad de la empresa. Dick Grote, consultor norteamericano, sugiere este guion: «Como ya saben algunos, esta persona ya no forma parte de la organización. No puedo entrar en detalles porque es confidencial y quiero proteger su intimidad. Si tienen sugerencias acerca de cómo mitigar el impacto de la ausencia de la persona despedida, háganmela llegar».
Hay que dar seguridad a los que se quedan, porque hacer las cuestiones inevitables con respeto y empatía, nos hace más humanos y mejores líderes.
