¿Por qué tantos hombres incompetentes logran ser líderes?
Pueden ser carismáticos, encantadores, confiados, entretenidos incluso, pero que simplemente no son buenos en su trabajo. Y, sin embargo, en lugar de quedar relegados, tienden a ser promovidos. ¿Por qué? El psicólogo Tomás Chamorro-Premuzic nos lo explica
"Cuando se trata de líderes, no nos importa la competencia tanto como debería, ni en política ni en los negocios", sostiene Chamorro-Premuzic. Crédito: Getty Images
“Cuando se trata de líderes, no nos importa la competencia tanto como debería, ni en política ni en los negocios”.
Así lo dice Tomás Chamorro-Premuzic, psicólogo y autor de “Why So Many Incompetent Men Become Leaders” (Por qué tantos hombres incompetentes se convierten en líderes).
En su libro argumenta que esta puede ser una de las razones por las que es difícil para las mujeres llegar a posiciones de liderazgo: como sociedad, nos encanta la incompetencia en los hombres hasta el punto de recompensarlos por ello.
Por qué gana la incompetencia
Al elegir a un líder en política o negocios, enfrentamos una responsabilidad considerable pero, de manera incomprensible, seleccionamos a estas personas sin “probar o verificar si nuestras elecciones son buenas para nosotros, para nuestra organización o incluso para el país al que los ponemos a cargo”, dice Chamorro-Premuzic.
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Tomamos decisiones, dice el psicólogo, pero “nos faltan datos para realmente ver si esos líderes se están desempeñando bien o no. Como consecuencia, nos fijamos mucho más en su estilo y en lo que parece que pueden poner sobre la mesa, más que en su habilidad real para liderar”.
En primer lugar, “nos centramos demasiado en la confianza y muy poco en la competencia”, dice el experto, y “a menudo tomamos una decisión basada en una interacción a corto plazo, como una entrevista de trabajo o un debate televisado (en políticos)”.
En segundo lugar, “nos centramos mucho en el carisma y no lo suficiente en la humildad”.
Según Chamorro-Premuzic, prestamos atención a la humildad, pero en última instancia preferimos líderes divertidos, encantadores y carismáticos.
Pero “¿cómo sabes que se desempeñarán bien en tu equipo?”
Y, en tercer lugar, y quizá lo más preocupante: adoramos a los líderes con tendencias narcisistas, según el psicólogo.
“Cuando alguien parece estar muy centrado en sí mismo, e interesado en avanzar en su propia agenda personal, o incluso es vanidoso, en lugar de descartarlo, pensamos ‘este tipo debe tener madera de líder'”.
Según los datos recopilados por diversos estudios de personalidad, a lo largo de décadas y alrededor del mundo, las tres descripciones mencionadas anteriormente son más comunes entre hombres que entre mujeres, y eso explica la prevalencia de líderes malos y líderes hombres”, dice Chamorro-Premuzic.
Razones por las que seguimos repitiendo los mismos errores y elegimos al líder incorrecto
Tal vez no queremos realmente a la “mejor persona” para el puesto, dice el psicólogo. “En teoría sí, por supuesto, pero ¿dónde está la evidencia?”
Lo que Chamorro-Premuzic puede decir al ver las estadísticas es que “la mayoría de las veces, el departamento de Recursos Humanos se centra en los mismos objetivos a corto plazo que otros ejecutivos de la empresa, como ‘esta persona me hará quedar bien’ o ‘resolverá este problema rápidamente’, o incluso ‘no requerirá que la organización cambie, hará lo que yo diga”.
¿Cómo se puede romper el círculo?
Hay tres pasos clave en cualquier empresa, o democracia, según el caso, que todos deberían seguir si quieren no tener líderes incompetentes, dice Chamorro-Premuzic.
1. Ya sea que estés contratando o votando, observa atentamente todas las señales y busca las cualidades que hacen a alguien un mejor líder. Los rasgos que buscas son:
- Competencia
- Don de gentes
- Humildad
- Conciencia de sí mismo
- Integridad
- Curiosidad y habilidades de aprendizaje
2. Necesitamos aprender a desconfiar de nuestros instintos. Olvida lo de seguir tu intuición o tener un presentimiento, y en lugar de eso busca datos.
Siempre que sea posible, busca datos duros, como resultados de evaluaciones predictivas, cifras de pruebas psicométricas o de rendimiento, basadas en la efectividad real de liderazgo y no en la capacidad de alguien para jugar a la política de la oficina.
“Las organizaciones están llenas de datos”, dice el experto, pero “en su mayoría no se usan y se elige a los candidatos que sienten que “les gustan”.
3. Enfrenta la diversidad de género, y habrás resuelto un gran problema, aunque Chamorro es crítico con la discriminación positiva per se: “La mayoría de estas intervenciones fracasan porque se enfocan en el género y no en el talento”.
Si quieres encontrar una solución, propón un enfoque que no “baje el nivel para las mujeres que ya son competentes, para que puedan convertirse en líderes. En cambio, sube el nivel para los hombres que son incompetentes”, opina el psicólogo.
¿Son las mujeres la solución?
“La solución no son las mujeres, la solución es ‘tomémonos en serio la evaluación de talento y potencial'”, concluye Chamorro-Premuzic.
Si una organización tiene talento y potencial como objetivo, “no solo terminará con más mujeres en el liderazgo, sino con más mujeres que hombres en el liderazgo”.
Según los datos disponibles, Chamorro-Premuzic dice que “las mujeres superan ligeramente a los hombres en características como la humildad, la capacidad de motivar, la autoconciencia, el don de gentes y, sobre todo, la competencia. En la mayoría de los países desarrollados, las mujeres superan a los hombres en las universidades, incluso en los posgrados”.
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