Sobre género y empleo

La Universidad de Princeton demostró que las audiciones "a ciegas" aumentaban la posibilidad de que las mujeres avancen de las rondas preliminares en un 50%

En las décadas de 1970 y 1980, las orquestas sinfónicas de alrededor del mundo comenzaron a implementar un sistema de audiciones “a ciegas” —interpretaciones musicales detrás de una cortina —para diversificar sus filas y a la vez asegurarse que rigieran el talento de elite y la meritocracia.

Funcionó bien. Una investigación de la Universidad de Princeton demostró que las audiciones “a ciegas” aumentaban la posibilidad de que las mujeres avanzaran de las rondas preliminares en un 50%.

Abbie Conant fue una de las que hizo una audición detrás de una cortina, ganándole a más de 32 de los mejores intérpretes masculinos del mundo. Conant hizo historia siendo la primera mujer con el puesto de primer trombón en la Filarmónica de Munich, pero Conant fue inmediatamente rebajada de su puesto en cuanto se terminó su período probatorio. Ella dijo que el director de la orquesta insistió en que el primer trombón simplemente debía ser un hombre.

En 1993, luego de años de litigación, Conan ganó con un acuerdo que incluía pagos retroactivos y una promesa de que la Filarmónica de Munich sólo le iba a asignar trabajo como solista de trombón.

La victoria ardua y no completamente satisfactoria de Conan (el mal trato precipitó su renuncia a la orquesta poco después del acuerdo) se me vino a la mente recientemente cuando una serie de informes investigativos subrayaron aparentemente el avance de la mujer en el lugar de trabajo como un paso hacia adelante y dos hacia atrás.

Un artículo publicado en la edición de agosto de Academy of Management Journal halló que las actividades usadas para diversificar un lugar de trabajo, tal como enfocarse en el reclutamiento de ciertos grupos o los programas de capacitación especiales y proyectos asociados (por ejemplo, grupos de afinidad para mujeres o hispanos), puede que tengan el efecto de estigmatizar al contratado y perjudicar su desempeño.

Dichas iniciativas pueden enviar el mensaje de que “ciertos grupos necesitan ayuda adicional”, dice la co-autora del informe, Lisa Leslie, al The Wall Street Journal. Leslie sugiere que las empresas s pueden evitar esto recalcando a todo el personal que las nuevas personas contratadas y los ascensos tienen base en el mérito.

Sumándose a la confusa serie de publicaciones sobre cómo deben actuar las mujeres para que sean consideradas seriamente en el trabajo hay un artículo en Psychology of Women Quarterly que sugiere que cuando las mujeres intentan ingresar en campos y papeles tradicionalmente masculinos —ingeniería o administración, por ejemplo- es mejor describirse a sí mismas en términos de destrezas estereotípicamente masculinas y minimizar su feminidad.

Otro estudio de Washington University sobre cómo los estereotipos de género afectan el comportamiento en el lugar de trabajo, halló que pese a que se sabe que las mujeres alientan la colaboración en equipo y la creatividad en grupos de trabajo pequeños, esto sólo es cierto cuando las mujeres trabajan en equipos que no están compitiendo los unos con los otros.

El autor principal Marcus Baer señala: “Las mujeres contribuían menos y menos al resultado creativo del equipo cuando la competencia entre equipos se volvía feroz y esta caída se volvía más pronunciada en equipos compuestos completamente por mujeres”.

El American Sociological Association publicó un estudio que encontró que los pedidos para opciones de trabajo más flexibles tenía reacciones diferentes cuando provenían de hombres que de mujeres. Cuando los hombres piden trabajar desde su casa para cuidar a los hijos, a menudo son vistos como extremadamente agradables. ¿Y las mujeres que hacen el mismo pedido? No tanto, por una diferencia más de 21% (24.3% contra 3%).

El autor Christin Munsch dice que las personas “deberían dudar en suponer” que las opciones de trabajo flexible “son efectivas” para promover la igualdad de género y un remedio contra el conflicto trabajo-familia. Munsh advierte a los empleadores estar conscientes de sus propios prejuicios antes de evaluar a empleados que usan estas políticas.

El mejor consejo que pueden obtener los empleadores y mujeres que tienen la esperanza de triunfar en el lugar de trabajo, de esta larga lista de investigaciones desalentadoras, es aceptarla, tomársela con un grano de sal y luego olvidarla rápidamente.

Es bueno saber que en ciertas situaciones bien específicas, los prejuicios de género enturbian la visión –y no es mala idea prepararse para encarar esas situaciones.

Pero lo mejor que pueden hacer gerentes y reclutadores es usar el sentido común y tratar a las personas como individuos en lugar de simplemente como sujetos de una política corporativa.

En cuanto a las mujeres, la cualidad más importante de llevar a cualquier situación profesional es una fe de hierro en el talento, destrezas y valor propios como un activo competitivo para el empleador.

Este firme auto-respeto acarreó a Abbie Conant en su lucha e hizo que se volviera un ícono para mujeres músicas y fanáticas. La fe en uno mismo también puede ayudar a sostener al resto de nosotros.