Cambia la economía temporal de California, afectando al modelo Uber
Ahora es más difícil para la empresa clasificar al trabajador como contratista independiente en vez de empleado
La decisión eventualmente podría obligar a Uber a seguir las leyes de salario mínimo y horas extras. Crédito: Spencer Platt / Getty Images
En un fallo con posibles consecuencias para la llamada “Gig Economy”, la Corte Suprema de California ha dificultado na las empresas clasificar a los trabajadores como contratistas independientes en lugar de empleados.
Esta decisión podría obligar a compañías como Uber, muchas de las cuales tienen su sede en California, a seguir las leyes de salario mínimo y horas extras y pagar la compensación laboral, el seguro de desempleo y los impuestos a la nómina, lo que podría alterar sus modelos comerciales. “Es algo masivo, definitivamente un cambio de juego que obligará a todos a revisar todo el asunto”, dijo Richard Meneghello, copresidente del grupo de prácticas de “Gig Economy” en el bufete de abogados Fisher Phillips.
Los ejecutivos de la industria han estimado que clasificar a los conductores y otros trabajadores temporales como empleados tiende a costar entre un 20 y un 30 % más que clasificarlos como contratistas. Eso sí: trae beneficios que pueden compensar estos costos, como la capacidad de controlar los horarios y la forma de trabajo.
El tribunal básicamente eliminó la prueba existente para determinar el estado del empleado, que se usaba para evaluar el grado de control sobre el trabajador y dependía de unos 10 factores, como la cantidad de supervisión o si el trabajador podría ser despedido sin causa. En su lugar, el tribunal erigió una prueba “ABC” mucho más simple que se aplica en Massachusetts y Nueva Jersey, según la cual el trabajador se considera un empleado si desempeña un trabajo que es parte del “curso habitual” de los negocios de la empresa.
A modo de ejemplo de la prueba “ABC”, el tribunal dijo que un plomero contratado por una tienda para arreglar una fuga en el baño no sería razonablemente considerado como un empleado de esa tienda, mientras que las costureras que cosen en casa usando materiales proporcionados por un fabricante de ropa probablemente se considerarían empleados.
Asimismo, una empresa debe demostrar que no controla y dirige al trabajador, y que este es verdaderamente un operador comercial independiente, no solo clasificado de esa manera unilateralmente. Y, aunque Uber y otras empresas similares han tenido cierto éxito argumentando que no ejercen suficiente control sobre los conductores como para ser considerados sus empleadores, sería difícil afirmar que estos están realizando una tarea que no es una característica estándar de su negocio.
En un caso reciente relacionado con el servicio de pedidos y entrega de restaurantes GrubHub, por ejemplo, un juez de California descubrió que la entrega de alimentos era una parte habitual de los negocios de la empresa en Los Ángeles, donde trabajaba el demandante, lo que potencialmente satisfizo la prueba ABC. Pero falló a favor de la compañía, concluyendo que no ejercía suficiente control sobre el trabajador como para ser considerado un empleador. Shannon Liss-Riordan, la abogada de la demandante en ese caso, dijo que buscaría una reconsideración a la luz del nuevo fallo. GrubHub dijo en un comunicado que estaba al tanto de la decisión del lunes pero no pudo hacer comentarios debido al proceso de apelación en el caso, aparte de decir que “continuará asegurando que los socios de entrega puedan aprovechar la flexibilidad que valoran al trabajar con nuestra compañía”.
El caso en el que el tribunal dictaminó el lunes fue presentado por los conductores de entregas en una empresa llamada Dynamex, los cuales habían sido considerados empleados antes de 2004, cuando la compañía cambió la relación con un acuerdo de contratación.
Si los tribunales decidieran que los trabajadores de compañías como GrubHub y Uber, como se constituyó ahora, son empleados en lugar de contratistas, las compañías podrían responder de varias maneras. Simplemente podrían hacer convertir a sus trabajadores en empleados en vez de contactores. O pueden optar por controlar sus operaciones, proporcionando una plataforma más limitada en la que los conductores y los pasajeros pueden negociar los precios y los términos del servicio.
De todos modos, aunque Uber y similares finalmente se vieran obligados a cambiar su modelo de negocio, la transición llevaría tiempo. Los conductores de Uber generalmente firman un acuerdo de arbitraje que establece que cualquier disputa debe presentarse individualmente y fuera del sistema judicial. Si bien el Tribunal Supremo de los Estados Unidos escuchó recientemente una impugnación de dichos acuerdos, se espera ampliamente que los respalde.
