Cuidado con renunciar: podrías tener que pagarle a tu empleador

Cuando pensamos en cambiar de trabajo, solemos enfocarnos en el sueldo y los beneficios que recibiríamos. Pero pocos consideran que, en ciertas circunstancias, dejar una empresa podría implicar devolver dinero que ya recibieron.

Algunos empleadores ofrecen bonos de firma o retención, reembolsos de matrícula o entrenamiento especializado bajo lo que se conoce como acuerdos stay-or-pay (permanece o paga). Básicamente, estos contratos estipulan que, si no permaneces un tiempo mínimo en la empresa, debes pagar de vuelta ciertos beneficios. Esta es una forma de los empleadores de motivar a los trabajadores al mismo tiempo que protegen el retorno de su inversión.

En otras palabras, si invierten en atraer o capacitar empleados y estos se van antes de tiempo, pierden dinero. Esto es especialmente relevante en sectores donde el entrenamiento es costoso.

Sin embargo, algunos de estos acuerdos pueden considerarse abusivos, sobre todo cuando afectan a trabajadores de ingresos bajos y se aplican a lo que se llaman Acuerdos de Reembolso por Capacitación, mejor conocidos como TRAPs por las siglas en inglés de Training Repayment Agreements.

“Las TRAP se imponen a menudo a los trabajadores como condición de empleo y requieren que los trabajadores que reciben capacitación en el trabajo, independientemente de la calidad o necesidad de esa capacitación, devuelvan el supuesto costo si dejan su trabajo antes del final de un período específico“, explicó Chris Hicks, asesor principal de políticas del grupo de defensa del consumidor Protect Borrowers, en un blog.

Estudios de universidades como Michigan, Cornell y Maryland indican que alrededor de 1 de cada 11 trabajadores podría verse afectado por acuerdos stay-or-pay, desde entrenamientos hasta programas de MBA financiados por la empresa. Originalmente, estos contratos se aplicaban en empleos altamente calificados, pero hoy también son comunes en sectores como salud, transporte y retail, donde predominan mujeres y minorías.

California dio un paso importante al respecto. El gobernador Gavin Newsom firmó una ley que prohíbe ciertos acuerdos stay-or-pay, especialmente los que implican devolución por entrenamiento, salvo programas de aprendiz aprobados. También impide exigir reembolso si el empleado es despedido sin causa o si el puesto desaparece.

Aun así, la ley permite algunos acuerdos de reembolso de beneficios, siempre que cumplan ciertos requisitos. Por ejemplo, bonos de firma o retención y reembolsos de matrícula solo aplican a credenciales transferibles, y el reembolso debe ser prorrateado si el empleado se va antes de tiempo.

Además, los trabajadores pueden optar por recibir el bono al salir, evitando que se les cobre si cumplen solo parte del periodo de permanencia, ahora limitado a dos años y sin intereses acumulables.

“Con la amenaza de tener que devolver un bono o pagar una multa, los contratos ‘stay-or-pay’ encadenan a los trabajadores y desincentivan buscar mejores condiciones o salarios”, celebraron la Asociación de Enfermeras de California.

Si estás considerando cambiar de empleo, revisa cuidadosamente cualquier acuerdo que firmes. Y esto aplica desde el momento en el que firmas un contrato hasta el momento en el que recibirás alguna capacitación pagada por tu empleador. Es mejor que, ante la duda, confirmes si ese estímulo laboral tiene letras chiquitas ante una posible renuncia.

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